La situación de pandemia dejó al descubierto un importante contraste entre los beneficios que ofrece el trabajo en remoto y la carencia de un marco legal sólido que regule y ampare los derechos de aquellas personas que han optado (voluntaria o involuntariamente) por dicha modalidad de trabajo.

Por otra parte ha dado origen a lo llamado reclutamiento 3.0 que no es más que el  reclutamiento móvil .

Por: beebole.com y ATEmprendedores

Este primer punto es, precisamente, uno de los grandes retos al que nos que enfrentamos hoy en día: modernizar la legislación laboral del trabajo en remoto de forma tal que pueda responder a preguntas como las siguientes:

• ¿Hasta qué punto puede una empresa controlar a un empleado que está trabajando desde la casa?
• ¿De quién es la responsabilidad cuando un empleado tiene un accidente mientras está trabajando desde su hogar?
• ¿Cómo se puede garantizar un trato ecuánime entre un empleado que trabaja desde la oficina y su colega que trabaja en remoto?
• ¿Quién debería pagar por el servicio de Internet que un empleado utiliza para trabajar desde la casa?

Partiendo de todos estos interrogantes, en las siguientes líneas exploraremos algunas de las principales tendencias y desafíos relacionados con el trabajo en remoto. Igualmente, le daremos una mirada al tipo de legislación que se ha venido imponiendo en diversos países de habla hispana para proteger los derechos de todos aquellos profesionales que trabajan en remoto.

¿Qué es el trabajo en remoto?

El trabajo en remoto es una modalidad de trabajo a distancia que se realiza a través de medios informáticos y de telecomunicación y que implica, además, un vínculo laboral con la empresa, algo que no sucede con otras figuras profesionales como los autónomos o freelancers y los contratistas independientes.

En la siguiente gráfica, podemos ver una síntesis de la actual estructura laboral y la forma en que encaja el trabajo en remoto dentro de esta:

Tendencias y expectativas futuras del trabajo en remoto

La llegada del coronavirus no solo consolidó  el trabajo en remoto como una óptima herramienta de "supervivencia" sino que, además, desmostó enormes beneficios tanto para las empresas (ahorro y productividad) como para los empleados (mejores estilos de vida).

Por ejemplo, el Remote Employee Experience Index (un reporte especial elaborado por el consorcio Future Forum de Slack), reveló que el nivel de satisfacción de los empleados con respecto a variables fundamentales del trabajo (equilibrio entre vida personal y trabajo, productividad, gestión del estrés, etc.) es mucho más alto en remoto que en la oficina.

Según dicho reporte, la única variable que mostró un mejor desempeño en la oficina fue el "sentido de pertenencia".

Gracias a este tipo de percepciones y a la situación de pandemia, el trabajo en remoto no solo ha vivido un crecimiento exponencial sino que también ha generado un replanteamiento serio con respecto a las expectativas futuras en el mundo laboral.

Las siguientes fueron algunas de las conclusiones expuestas en un reciente estudio elaborado por The Kung Group entre más de 500 líderes empresariales de los Estados Unidos:

• 70% de los líderes empresariales afirman que después de que vuelvan a abrir sus oficinas dejarán que parte (o la totalidad) de los empleados continúe trabajando en remoto.
• 66% de los líderes empresariales se están cuestionando seriamente el tipo de inversiones que harán en sus oficinas.
• 65% de los líderes empresariales afirmaron que si mañana se acabaran las órdenes de confinamiento, no trasladarían sus empleados a la oficina.
• 76% de los líderes entrevistados afirmaron que la productividad de sus empresas se ha mantenido constante o ha aumentado como consecuencia del teletrabajo.

Dichos números no son ajenos a la realidad del mundo hispanohablante. Por ejemplo, un reciente estudio elaborado por Alares concluyó que más de la mitad de las empresas españolas piensan continuar con el teletrabajo después de la pandemia.

De la misma forma, un estudio realizado por la firma Atento reveló que el 79% de las empresas mexicanas, que se vieron forzadas a optar por el trabajo en remoto durante la pandemia, seguirán usando dicha modalidad de trabajo.

Tomando en cuenta lo anterior, es indiscutible que el futuro laboral seguramente será muy diferente del ambiente de trabajo que existía antes de la pandemia. Tanto los líderes empresariales como los trabajadores esperan vivir en un mundo en donde el trabajo en remoto sea parte integral de los contratos de trabajo. Sin embargo, esto no significa que dicha transición vaya a ser fácil.

A pesar del inmenso crecimiento del trabajo remoto y de los beneficios que en la actualidad disfrutan tanto las empresas como los trabajadores, existen tres desafíos importantes con respecto al trabajo en remoto: bienestar psicológico, privacidad y marco legal. A continuación, miraremos en detalle cada uno de estos desafíos.

El impacto psicológico de trabajar desde casa

Debido a la pandemia, muchas personas que nunca habían salido de sus oficinas se vieron forzadas, de la noche a la mañana, a trabajar desde sus casas. Si bien esto significó un cambio dramático, estos trabajadores tradicionales tuvieron, por primera vez, la oportunidad de disfrutar de algunos de los beneficios que supone el trabajo en remoto.

"Inicialmente, todo el mundo estaba encantado," afirma Raúl Luis García González, socio director del área de Derecho Laboral de Ernst & Young España, refiriéndose a la sensación inicial que tuvo la gente cuando tuvo la oportunidad de evitar la madrugada, los largos desplazamientos, la microgestión y todas aquellas cosas negativas que se asocian con la oficina tradicional.

Sin embargo, en poco tiempo la gente comenzó a advertir dos problemas con respecto al hecho de estar trabajando desde la casa: la falta de socialización y el hecho de trabajar más de la cuenta.

Con respecto a la falta de socialización, es indudable que es un problema tal y como lo demuestran varios estudios. Por ejemplo, el trabajo de investigación de Jessica Methot, profesora en gestión de recursos humanos de Rutgers University, hace énfasis en los beneficios que la amistad con los colegas de trabajo genera sobre nuestro rendimiento profesional.

La profesora asegura, además, que los ambientes que están dominados por el trabajo en remoto corren el riesgo de sacrificar la mayor parte del aspecto social que define el lugar de trabajo y nuestras propias identidades, algo que de paso afecta nuestro estado anímico y psicológico.

A este respecto, la docente está convencida que los líderes empresariales se verán forzados a identificar nuevas oportunidades que le permitan a los empleados conectarse y promover relaciones. Igualmente, los managers tendrán que desarrollar fórmulas que les ayuden a contrarrestar el precio físico y emocional al que se verán sometidos aquellos empleados que trabajen en remoto.

 ¿De qué forma podemos usar la tecnología para mejorar la confianza, las relaciones y las conexiones entre las personas?

Legislación sobre el trabajo en remoto

Como ya lo anotamos, desde la llegada del coronavirus todos los países del mundo se han visto forzados a revisar y actualizar sus propias leyes sobre el trabajo en remoto. A continuación, una breve mirada sobre la normatividad que se aplica en algunos países hispanohablantes.

Colombia

En Colombia existen dos normas que regulan el trabajo en remoto: la Ley 1221 de 2008 y el decreto 884 de 2012 que la reglamenta. La primera reconoce dicha modalidad de trabajo y la fomenta. La segunda establece las condiciones, relaciones, obligaciones y principios que se aplican al teletrabajo.

A nivel de la empresa privada, el trabajo en remoto en Colombia debe contemplar los siguientes aspectos:

• Voluntariedad entre las partes (empresa y empleado).
• Existencia de un contrato de teletrabajo.
• Modificación del Reglamento Interno de Trabajo.
• Obligación de la empresa de informar al empleado con respecto al uso del equipo suministrado, protección de datos y seguridad de información, propiedad intelectual y posibles sanciones.
• Afiliación del empleado al sistema de seguridad social.
• Reversibilidad del teletrabajo.

México

En México acaban de entrar en vigor las reformas al Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo. Dicha normativa aplica para aquellas personas que trabajen desde sus casas más del 40% del tiempo. Los siguientes son algunos de los puntos más importantes de las nuevas reformas:

• Las condiciones del trabajo en remoto deben definirse a través de un convenio escrito y pactado por las partes que, además, debe incluir un principio de reversabilidad.
• La empresa se obliga a suministrar los medios necesarios para desarrollar el trabajo, pagar los salarios a tiempo, asumir costes derivados, proteger la información y datos sensibles, respetar el derecho a la desconexión y promover un equilibrio en las relaciones laborales.
• Los trabajadores se comprometen a cuidar los equipos, informar oportunamente el monto de los costes derivados, y velar por la seguridad de la información y datos sensibles.

España

La legislación sobre el teletrabajo en España se ha consolidado recientemente bajo el Real Decreto-Ley 28/2020 del 22 de septiembre a través del cual se definen tres aspectos fundamentales:

1. Una regularidad mínima igual al 30% de las horas trabajadas.
2. Un carácter de voluntariedad.
3. Elaboración de un acuerdo del trabajo en el que se definen las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo (medios de trabajo, horario, lugar, protección de datos, etc.).

Además de esto, las empresas están obligadas a asumir los costes en que pueda incurrir el trabajador para desarrollar su trabajo así como una serie de garantías entre las cuales se encuentran, por ejemplo, la posibilidad de brindar oportunidades de formación o el derecho a la desconexión digital de los empleados que trabajan en remoto.

Si tomamos en cuenta lo anterior, podemos ver que la legislación relacionada con el trabajo en remoto ha venido sentando buenas bases con respecto a la protección que deben recibir los profesionales que trabajan bajo dicha modalidad. Sin embargo, este es solo el inicio y son muchas las cosas en los diferentes países que se deberán ir ajustando para poder responder efectivamente a los desafíos que hemos mencionado antes y a situaciones complicadas como, por ejemplo, en materia de accidentes domésticos o fatiga derivada del exceso de trabajo o falta de interacción social.

El futuro del trabajo en remoto

Como hemos visto a lo largo de esta parte del  artículo, vivimos en un mundo en donde el mercado de trabajo se parece a un avión. Los empleados con vínculos empresariales fuertes se sientan en primera clase y los demás van directo a la sección económica. Obviamente, hay diferentes tipos de asientos en este avión pero para la mayoría de pasajeros el viaje no presenta mayores turbulencias.

En un mundo en el cual el trabajo en remoto ha llegado para quedarse, las compañías están ahorrando costes y mejorando su productividad mientras que los empleados están disfrutando de estilos de vida más equilibrados y de un nivel de flexibilidad antes inexistente. La forma en la cual las empresas y los gobiernos de todo el mundo afronten dichos aspectos en un mundo pospandemia, seguramente será un tema que dará mucho que hablar durante los próximos años.

Reclutamiento 3.0 

En esta segunda parte del artículo tenemos  el reclutamiento 3.0 o reclutamiento móvil, concepto que hace referencia a la tercera generación del reclutamiento en línea. La primera generación ( o Reclutamiento 2.0) supuso la utilización de Internet como espacio para promocionar las ofertas. La segunda amplió su alcance para habilitar trámites en línea durante el proceso de reclutamiento.

Ahora, el reclutamiento 3.0 facilita la comunicación entre reclutadores y candidatos, así como el seguimiento en tiempo real de las diferentes fases del proceso de selección.

El reclutamiento móvil otorga una gran importancia a las redes sociales, que sirven tanto como canales de difusión de las ofertas como espacio para el intercambio de información. La empresa aprovecha sus perfiles para atender consultas y solucionar dudas durante el proceso.

Paralelamente, las herramientas digitales más avanzadas como las de Bizneo HR permiten crear un sistema de alertas y notificaciones que agilizan los procesos y mejora la experiencia de los candidatos.

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Ventajas

La agilidad  del proceso es siempre una gran ventaja tanto para los responsables del mismo como para quienes presentan sus candidaturas. Los beneficios del reclutamiento 3.0, sin embargo, no se limitan solamente a una mayor eficiencia.

1. Reduce los plazos

Sin duda, reducir los tiempos de contratación es la principal ventaja operativa del reclutamiento 3.0. Al disponer de canales que permiten la actualización periódica de la información sobre el proceso de reclutamiento, los candidatos pueden conocer cualquier cambio con mayor rapidez.

Esto también ahorra a los responsables del proceso la tarea de notificar personalmente a cada candidato la información oportuna. Esto, por supuesto, requiere de la implementación de las herramientas adecuadas, tal y como comentábamos.

Por ejemplo, el software ATS de Bizneo HR, permite automatizar y configurar estas notificaciones en función de la fase a la que pasa el candidato.

Más allá del apartado de las comunicaciones, también se acortan los plazos en lo que respecta a la selección por competencias y la criba curricular. Las herramientas digitales permiten descartar los perfiles menos acordes con las preferencias de la empresa o los requisitos del puesto de trabajo a través de filtros preestablecidos como killer questions y similares.  

En el caso del ATS, la plataforma también permite encontrar los currículums por palabras claves, es decir, las habilidades y competencias que el reclutador busque.

Y por último, se puede comprobar si las competencias del trabajador son las que necesita el trabajo con pruebas psicométricas para garantizar la adecuación al puesto.

2. Procesos de selección más económicos

La mayor eficiencia en la gestión del proceso permite emplear menos recursos humanos y, la ventaja ya comentada de la menor duración de cada fase, reduce la factura total de los procedimientos de reclutamiento.

Por ejemplo, la utilización de canales digitales o de los perfiles de la empresa en las principales redes sociales puede reemplazar la publicación de la oferta en canales analógicos.

Por no hablar de las ventajas que puede suponer la publicación simultánea de las ofertas en múltiples fuentes de reclutamiento y la automatización de la recepción de candidaturas en un mismo lugar.

Otro tanto puede decirse de la infraestructura necesaria para desarrollar las actividades de reclutamiento y selección (por ejemplo, el alquiler de salas de reuniones, si la empresa no dispusiera de ellas). Las entrevistas de trabajo online - a través de plataformas específicas para videoentrevistas - reducen el espacio físico que deberá utilizarse durante el proceso. Lo mismo sucede con el intercambio de datos y valoraciones entre los reclutadores, que puede realizarse de manera 100% telemática.

De este modo, los costes del proceso caen de manera significativa sin que ello suponga una menor precisión en la selección del personal (de hecho, gracias a las herramientas digitales, sucede exactamente lo contrario).

3. Mejora de la experiencia de los candidatos

Contrariamente a lo que podría pensarse en un primer momento, el reclutamiento 3.0 no supone un distanciamiento entre la empresa y los candidatos. De hecho, se da un fenómeno diametralmente opuesto.

Los aspirantes al puesto de trabajo se sienten mejor tratados por la compañía, que les notifica en tiempo y forma los cambios más destacados del proceso. Se evita así el desenlace más habitual de los procesos de reclutamiento convencionales, cuando el candidato era descartado pero no recibía ninguna notificación de ello salvo que se interesara personalmente.

Los candidatos también valoran de forma positiva  la posibilidad de completar algunas de las fases del proceso de manera remota. Es particularmente útil cuando los aspirantes no se encuentran físicamente cerca de la sede de la empresa o cuando están cumpliendo otras responsabilidades (académicas, laborales, familiares...) durante el proceso. Esto supone, además, un ahorro económico para los candidatos, por los menores desplazamientos y la no necesidad de remitir documentación impresa.

4. Mayor éxito de las contrataciones 

Si el proceso de reclutamiento 3,0 se ha realizado correctamente, los candidatos seleccionados deberían reunir todos los requisitos necesarios para desempeñar sus nuevas funciones con la máxima fiabilidad. Sin embargo, siempre cabe la posibilidad de que el empleado recién contratado no se adapte al puesto con la rapidez deseada o que, incluso, no supere los primeros meses en la compañía.

Evidentemente, no existe ninguna fórmula infalible para evitar este desenlace pero la utilización de las mejores herramientas de reclutamiento para la gestión de los procesos tu empresa aumenta significativamente la tasa de acierto. No en vano, se habrán ponderado todas las variables relevantes para el puesto y se habrá evaluado más exhaustivamente al candidato en las videoentrevistas.

5. Refuerzo de la imagen de marca empleadora

El reclutamiento móvil o reclutamiento 3.0 no suprime ni la tensión ni los nervios de los candidatos pero sí que les aporta la tranquilidad de disponer de información actualizada sin necesidad de tener que contactar directamente con la empresa.

También se les facilita una descripción mucho más detallada de los requisitos para postularse y se les puede indicar cuáles son los principales criterios que se utilizarán durante el proceso. La claridad y la transparencia son siempre bienvenidas por los aspirantes, que se forman una imagen más positiva de la entidad.

Todo ello supone igualmente un refuerzo de la imagen de la compañía como marca empleadora, tanto por la difusión más precisa de las ofertas de empleo como por la experiencia de los antiguos candidatos. La consecuencia de lo anterior es que, de cara a futuros procesos de reclutamiento, la marca contará con mayor capacidad para atraer el mejor talento. 

¿Cómo hacer Reclutamiento 3.0?

Las ventajas del Reclutamiento 3.0 son evidentes, pero para que las empresas puedan disfrutar plenamente de ellas conviene que se tomen muy en serio la transición desde los modelos tradicionales de reclutamiento.

Para no fallar en este propósito, resulta recomendable seguir una serie de pasos:

Disponer de la formación apropiada

Los profesionales que van a participar en el proceso de reclutamiento deben estar en disposición de poder utilizar todas las herramientas pertinentes y sacarles el máximo partido.

Tal vez sea necesario ofrecer formación específica antes de acometer el primer proceso de reclutamiento 3.0. La idea es potenciar sus competencias digitales.

Definir la estrategia de reclutamiento

No conviene olvidar que las redes sociales y el resto de plataformas online son un recurso para contactar con los mejores profesionales pero su uso puede resultar incluso contraproducente sino se dispone de una estrategia estructurada.

¿Qué canales se van a emplear? ¿Cuáles son los perfiles que mas se buscan? ¿Qué plazos se manejan? Estas preguntas deben resolverse antes de lanzar la oferta de empleo.

Career Site, ¿cómo debe ser?

El Career Site es un espacio virtual específicamente creado para publicar las ofertas de empleo de la compañía. No es necesario crear una página exclusiva para este cometido pero sí que conviene cuidar al máximo el diseño del sitio web que acogerá la oferta.

Este requisito se extiende a los perfiles en las redes sociales, que deben inspirar confianza y transmitir una imagen acorde con los valores de la empresa. Un consejo adicional es el de emplear siempre un lenguaje directo, ser claros en las instrucciones para los candidatos y no utilizar frases excesivamente largas.

Diseño responsive

Para que el reclutamiento móvil haga honor a su nombre, todos espacios que se utilicen para gestionar el proceso de reclutamiento deben estar adaptados a las pantallas de los teléfonos móviles y otros dispositivos. Esto facilita notablemente la navegación a los usuarios.

Cuidar el atractivo de la oferta

No hay por qué presuponer que todos los profesionales estarán entusiasmados con la idea de formar parte de la empresa. La oferta debe contener ciertas notas publicitarias, a fin de hacer más atractiva la posibilidad de trabajar en esa compañía.

Comunicación personal

Los mensajes genéricos pueden ser de gran utilidad para informar sobre la conclusión de una fase del proceso o para confirmar la recepción de una candidatura.

No obstante, los aspirantes que alcancen las últimas fases deberían recibir una comunicación personal en la que se incluyan, resumidamente, los motivos por los cuales la empresa está interesada en su perfil. De este modo, aumentará su interés en el puesto y valorará mucho más la posibilidad que se le ofrece.

Bases de datos propias

Cada proceso de reclutamiento debe servir para incrementar la base de datos de la empresa con nuevos candidatos y perfiles profesionales. De hecho, si la base está actualizada, es posible que el proceso de selección se limite a buscar opciones dentro de esta fuente propia. Es otra ventaja del reclutamiento 3.0, que favorece el intercambio y el almacenamiento de información sobre los candidatos.

El reclutador 3.0

En los apartados anteriores se han desgranado los principales aspectos de la nueva generación del reclutamiento online pero salta a la vista que estos cambios metodológicos requieren también de nuevos perfiles en lo que a los reclutadores se refiere. El reclutador 3.0 está igualmente obligado a cambiar su manera de abordar el proceso; pues en caso contrario, este acabará siendo un trabajo de reclutamiento convencional aun con herramientas digitales.

La principal característica del reclutador 3.0 es la capacidad de análisis. Los empleados que llegan a la empresa no pueden ser solamente trabajadores competentes que cumplan las funciones correspondientes a su puesto. Deben compartir los valores de la empresa y comprometerse con ella a largo plazo. El reclutador ha de identificar estas cualidades mientras crea un clima de confianza con el candidato para que muestre todas sus aptitudes. No es una tarea sencilla pero gracias a la digitalización el margen de error se reduce considerablemente.

ATE y la experiencia del Teletrabajo con nuestros Talentos

Una de las experiencias más enriquecedoras del trabajo remoto, es poder compartir con diversidad de personas en todo el mundo. Esto nos ha permitido llegar más allá, mucho antes de la Pandemia.

El teletrabajo en ATE, ha sido la principal herramienta de amplitud para la ejecución de nuestros servicios. Desde las capacitaciones online, la gestión de redes y proyectos, así como la comunicación con nuestros freelancer en todo el mundo, nos ha permitido crear un portafolio de profesionales de alto nivel, captados a través de diversas plataformas en la nube, y que ahora forman parte de nuestra Red de Talentos.

El laborar con empresas de diferentes estados y países nos hizo visualizar de forma productiva el trabajo colaborativo aplicando, adaptando y sacando máximo provecho al quehacer diario en este mundo virtual. Es así como hemos finalizado satisfactoriamente proyectos en el exterior como Colombia, Chile,  Canadá y Kuwait, por ejemplo. También en diferentes ciudades de  Caracas, con diseñadores en España y Project Manager en Táchira, Venezuela.

El apoyar desde este rincón de Venezuela a cada uno de los emprendedores, así como los que decidieron crecer en otras fronteras, es para nosotros un gran orgullo y compromiso para seguir formándonos en más herramientas que permitan ampliar el conocimiento de los miembros que forman parte de nuestra Red.

Para aquellos que aún no se nos ha unido a esta nueva tendencia, los invitamos a ser parte de esta gran familia, si quieres saber más de nosotros consulta nuestra sección de Servicios, también puedes escribir al correo atemprendedores@gmail.com y con gusto te daremos más detalles de nuestras formas de participación. 

Somos ATEmprendedores, ¡creciendo juntos!